Кейс 2


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 

Загрузка...

Вихідні дані. Керівник підприємства здав в оренду збиткову дільницю трудовому колективу. Незабаром справи на дільниці на-лагодилися і було прийняте рішення про її його реорганізацію в самостійне мале підприємство (МП), але зі збереженням обов’язку виконання необхідних робіт для всього підприємства. МП стало роз-виватися, багато працівників основного підприємства виявилися «на утриманні» у МП, одержуючи прямо чи побічно від нього доплати за виконання робіт для МП. У зв’язку з тим, що заробітна плата пра-цівників на МП більш ніж у два рази стала вище, ніж у середньому по всьому заводу, з’явилася загроза виникнення конфлікту в колек-тиві основного підприємства.

Керівник основного підприємства не хоче діяти силовими, забо-роненими методами, але розуміє, що треба вживати заходів, інакше він утратить контроль над ситуацією.

Постановка задачі:

1.         У чому причини створеної ситуації з точки зору теорії соціаль-них ролей?

2.         У чому складається невідповідність поведінки двох керівників (основного і малого підприємств) очікуванням навколишніх?

3.         Як можна вийти із створеної ситуації?

В основу завдання покладений підхід до розгляду причин кон-флікту з погляду теорії рольової поведінки.

Роль — визначений шаблон, стереотип, модель поведінки люди-ни, об’єктивно задана соціальною позицією особистості в системіПрактичні зауваження щодо проведення занять з використанням кейсів

суспільних чи особистих відносин. Роль визначається своєю назвою, позицією індивіда, виконуваною функцією в системі соціальних відносин і очікуваннями навколишніх.

Протягом усього життя людина має безліч ролей, виходячи з тих функцій, що їй доводиться виконувати: батька, чоловіка, дитини, підлеглого, начальника, покупця і т.ін. Кожна з цих ролей складаєть-ся з задач, що має вирішувати актор, і з поведінки в цій ролі відпо-відно до очікувань навколишніх.

Якщо поведінка індивіда відповідає очікуванням оточуючих лю-дей від даної ролі, то людина нормально ними сприймається. Якщо ж не відповідає, то оточення може відштовхнути від себе таку осо-бистість, зажадавши зміни поведінки, або виникне схований конфлікт.

Поведінка індивіда відповідно до задач ролі і очікуванням навко-лишніх являє собою рольову поведінку. Якщо член групи успішно виконує свою роль, поводиться відповідно до очікувань навколишніх і при цьому сам особисто одержує задоволення від змісту, характеру і результатів своєї діяльності і своєї взаємодії з оточенням, то не виникає конфліктних ситуацій. Також необхідна відповідність очі-кувань кожного з учасників конфліктної взаємодії: очікувань праців-ника і очікувань організації (рис. 1).

Очікування і уявлення індивіда про організацію:

—        місце індивіда в організації;

—        зміст і значущість роботи;

—        бажана винагорода;

—        ступінь відповідальності і ризику.

Очікування і уявлення індивіда про організацію:

місце індивіда в організації;

зміст і значущість

роботи;

бажана винагорода;

ступінь відповідальності і ризику

Очікування організації від індивіда:

кваліфіковане виконання роботи; необхідний результат; визначення цінностей організації; дотримання дисцип-ліни

 

Рис. 1. Схема конфліктної взаємодії

Методичний посібник до вивчення курсу «Соціологія»

Очікування організації від індивіда:

—        кваліфіковане виконання роботи;

—        необхідний результат;

—        визначення цінностей організації;

—        дотримання дисципліни. У кожній із пропонованих ситуацій досить ясно просліджується

невідповідність рольової поведінки учасників взаємодії рольовому очікуванню навколишніх: батьків стосовно дорослої дочки; керівни-ка дільниці стосовно директора підприємства.

Батьки вважають дочку ще малосамостійною людиною, що не може відповідати за свої вчинки і вибір друзів, вони думають, що їй потрібна постійна турбота, опіка. Однозначного рішення в цій ситу-ації нема, але можлива визначена домовленість між батьками і доч-кою за взаємною зміною очікувань і поведінки: проводити частину відпустки з ними, а частину — самостійно, з друзями.

При розгляді ситуації з малим підприємством також рекомен-дується взаємна зміна очікувань і поведінки учасників описуваних подій:

—        зміна умов договору з МП, збільшення відрахувань основному підприємству;

—        поступовий перехід усього підприємства на аналогічні умови, а у керівника цієї дільниці попросити всю програму такого переходу;

—        зробити керівника МП начальником відділу маркетингу всьо-го заводу, оскільки він вже показав можливості успішної взає-модії з зовнішніми замовниками.

Опис ходу занять

Група поділяється на 4–5 підгруп, кожній з яких роздається опис ситуацій і питання. Порядок проведення обговорення може бути різним: групам видаються різні питання для підготовки (№ 1 — першій підгрупі, № 2 — другій підгрупі і т.ін.) або задаються різні точки зору, з яких має бути розглянута ситуація (розглянути з пог-ляду Олени для ситуації № 1; з погляду директора підприємства в ситуації № 2). Після підготовки протягом 15–20 хвилин студенти пропонують свої варіанти рішень, колективне обговорення ситуації з усіх поставлених питань і з різних точок зору.Практичні зауваження щодо проведення занять з використанням кейсів