4.2. Документи з контрактної системи наймання працівників


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 95 96 

Загрузка...

Укладання трудового договору слугує підґрунтям для виник-нення у сторін низки прав і обов'язків, передбачених законодавст-вом про працю, діючими, в організації правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором.

Трудовий договір - це договір працівника з організацією, що мі-стить взаємні зобов'язання сторін. Він є формою здійснення права на працю, забезпечує право громадянина на вільний ви-бір роботи з урахуванням його устремлінь та інтересів.

Трудові договори укладаються на:

•          невизначений строк, тобто момент їх припинення не встано-влюється;

•          на певний строк (від одного до п’яти років);

•          на час виконання певної роботи.

Два останніх види є різновидом строкових договорів. Розрізняють такі форми трудових договорів:

-          трудовий договір;

-          трудовий контракт;

-          трудова угода.

Питання про форму трудового договору вирішується за пого-дженням сторін.

Оформлення прийняття на роботу завершується виданням на-казу або розпорядження про зарахування працівника на посаду.

Трудова угода - документ (форма трудового договору), яким оформляються взаємовідносини між організацією і працівником, який не належить до її штату.

Трудовий контракт є особливою формою трудового договору,

сфера застосування якого визначається законодавством, а прийнят-

тя (наймання) на роботу працівників здійснюється шляхом укла-

дання з ними контракту власником або уповноваженим ним орга-

ном, громадянином у випадках, прямо передбачених чинним зако-

нодавством.  

Базовими нормативними актами, що регулюють порядок укла-дання трудових контрактів, є Кодекс законів про працю (КЗпП), Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (най-манні) на роботу працівників, затверджене постановою Кабінету Міністрів України «Про управління майном, що є у загальнодержа-вній власності». Крім того, наказом Мінпраці України від 15 квітня 1994 р. №23 було затверджено Типову форму контракту з працівни-ком, а постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 р.

№ 597 - Типову форму контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності.

Згідно із п. 6 Положення про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності, при найманні на роботу, у разі відмови органу управління майном укла-сти контракт з керівником підприємства, трудовий договір розрива-ється на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. У разі відмови керівника підпри-ємства укласти контракт трудовий договір з ним припиняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.

В інших же випадках укладання або не укладання контракту залежить від волевиявлення сторін, тобто роботодавця та працівни-ка. Власник або уповноважений ним орган може вимагати від пра-цівника, який працює за трудовим договором, укладання контракту тільки у тому разі, коли він належить до категорії працівників, які згідно із законодавством працюють за контрактом. Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище працівника порівняно із законодавством України, адже при укла-данні сторонами трудових договорів у формі контрактів можуть бу-ти передбачені невигідні для працівника умови: тимчасовий харак-тер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, до-даткові підстави розірвання договору тощо.

Відповідно до ст. 24 КзпПУ контракт укладається у письмовій формі, підписується роботодавцем та працівником і набуває чинно-сті з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті. Він є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.

У контракті можуть передбачатися обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, пра-ва, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей працівника та фінансових можливостей роботодавця. Але у будь-якому разі умови контракту не повинні погіршувати становище працівника порівняно з законодавст-вом про працю. Наприклад, розміри виплат не можуть бути ниж-чими, ніж передбачено чинним законодавством, тривалість відпус-

тки не може бути меншою від встановленої законодавством для цієї категорії працівників.

Чинним трудовим законодавством передбачено два види відпо-відальності працівників - дисциплінарну та матеріальну. За прогул, що є порушенням трудової дисципліни, настає дисциплінарна від-повідальність за правилами ст. 147 КЗпП у вигляді догани або зві-льнення. Цей перелік для більшості категорій працівників є виклю-чним, і, отже, його розширення фактично означає звуження їх тру-дових прав, що не допускається. Що ж до матеріальної відповіда-льності, то за ст. 130 КЗпП вона покладається на працівників тільки в разі заподіяння ними прямої дійсної шкоди й лише в межах, пе-редбачених законодавством, тобто, як правило, в межах певної час-тини заробітку працівника. Оскільки штраф виходить за межі відш-кодування прямої дійсної шкоди, його застосування звужує трудові права громадянина.

Контрактом можуть визначатися додаткові, крім встановлених чинним законодавством, підстави його розірвання як з ініціативи працівника, так і з ініціативи роботодавця. Наприклад, може бути встановлено, що з ініціативи працівника контракт може бути розір-вано в разі зменшення розміру замовлень при відрядній формі оплати праці або за умови психологічної несумісності з колекти-вом. Оскільки на працівників, з якими укладено контракт, поширю-ється законодавство про працю, що регулює відносини за трудовим договором, за винятком, встановленим для цієї форми трудового договору, контракт може бути припинено й з інших підстав, перед-бачених законодавством (ст. 36, 39-41 КЗпП).

Згідно із п. 23 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників контракт підлягає розір-ванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інва-лідності, які перешкоджають виконанню роботи за контрактом, пору-шення роботодавцем законодавства про працю та положень, передба-чених контрактом, та з інших поважних причин. Звільнення працівни-ка у цьому разі проводиться відповідно до ст. 39 КЗпП.

Шдстави розірвання контракту з ініціативи роботодавця не по-винні погіршувати становище працівників порівняно із передбаченим законодавством. Наприклад, не можна звільнити працівника з таких підстав, як досягнення ним пенсійного віку, оскільки це обмежує тру-дові права громадян (ст. 21 КЗпП), або систематичні запізнення на ро-

боту, якщо до працівника раніше не застосовувались заходи дисциплі-нарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП).

У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, зазначених у контракті, але не передбачених чинним законодавст-вом, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП, з урахуванням га-рантій, встановлених чинним законодавством і контрактом.

Згідно із п. 18 Положення контракт повинен передбачати зо-бов'язання роботодавця щодо компенсації моральної та матеріаль-ної шкоди, заподіяної працівникові у разі дострокового розірвання контракту:

■          працівником - з причин невиконання чи неналежного вико-нання роботодавцем зобов'язань, передбачених контрактом;

■          роботодавцем - з підстав, не передбачених чинним законо-давством та контрактом.

У разі невиконання або неналежного виконання сторонами зо-бов'язань, передбачених у контракті, його може бути достроково розі-рвано з попередженням відповідної сторони за два тижні, що доводить відмінність трудового контракту від цивільно-правової угоди.