6. КАДРОВА ТА СОЦІАЛЬНА ПОЛІТИКА ФІРМИ


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 

Загрузка...

Для правильного розуміння особливостей сучасних ринкових відносин у сфері праці підприємство зобов'язане займати активну позицію у вивченні попиту та пропозиції кваліфікованої робочої сили, вести пошук нових кадрових ресурсів з підвищеням вимог до професійного, інтелектуального і творчого потенціалу, підп-риємницьких здібностей працівників. При поводженні політики оплати праці до уваги варто приймати рівні оплати праці в інших компаніях.

Організації робіт по управлінню персоналом

•          визначити зміст робіт на кожному робочому місці         

•          прагнути до створення кращих умов праці

•          визначити принципи та розробити чітку систему оплати праці

•          проводити оперативний контроль за роботою персоналу

•          здійснювати короткострокове планування професійно-кваліфікаційного розвитку персоналу        

Однією з основ ефективної діяльності підприємства в кри-зовій ситуації є ефективна кадрова політика. Для того щоб забезпечити стабільність фірми на ринку, менеджер повинен мати у своєму розпорядженні таких працівників, які здатні підхо-дити до роботі творчо, прагнути до нововведень, домагатися оп-тимального кінцевого результату. Але потрібна не просто група фахівців, а дружний, творчий, самонастроюваний колектив. Яки-ми б не були прекрасними ідеї, новітні технології, найсприятли-вішими зовнішні умови, без добре підготовленого персоналу ви-сокої ефективності роботи домогтися неможливо.

Підвищення кваліфікації персоналу та його перепідготовка

1.         Планування заходів по забезпеченню рівня кваліфікації пра-цівників відповідно до їхніх особистих можливостей та вироб-ничої необхідності          

2.         Вибір форми навчання працівників при підвищенні кваліфіка-ції (в організації, навчальному закладі з відривом і без відриву від виробництва)  

3.         Організація роботи по підвищенню кваліфікації та перепідго-товки працівників в організації         

4.         Планування кар'єри та інших форм розвитку й реалізації здіб-ностей працівників    

5.         Визначення принципів, форм та строків атестації кадрів

Впровадження системи стимулювання персоналу та раціо-

            налізації витрат на персонал в організації

•          Планування витрат на персонал

•          Розробка та впровадження систем заробітної плати в органі-зації       

•          Визначення особливостей оплати праці окремих категорій працівників.       

Нині значно ускладнюється система мотивації і стимулю-вання працівників, насамперед у зв'язку з прийомом нароботу за короткостроковими контрактами, висуванням різних попередніх умов (у т. ч. випробувального терміну), твердим ув'язуванням матеріального заохочення з одержуваним прибутком та іншими факторами.

Загальні елементи мотивації застосовуються до всіх кате-горій працюючих (наприклад, виплата заробітної плати).

Спеціальні елементи мотивації відносяться до окремих груп і категорій працюючих. Наприклад, при оплаті праці врахо-вується стаж роботи, умови праці, змінність роботи, рівень осві-ти і кваліфікація - у вигляді доплат до основної заробітної плати.

Вихідною точкою побудови механізму мотивації керівнщт-ва підприємства є me, що воно повинно бути орієнтоване на-самперед на вирішення стратегічних завдань підприємства й ефекттну роботу підприємства в цілому.

Вирішення питань, пов’язаних з вивільненням персоналу

•          Аналіз причин вивільнення персоналу    

•          Вибір варіантів вивільнення персонаду    

•          Забезпечення соціальних гарантій працівникам організацій, яких звільнюють

При реформуванні організації необхідно визначити мак-симально припустиму чисельність працівників, за якої може бути забезпечено виконання прийнятої стратеги розвитку, і фактичну (надлишок, дефіцит) чисельність працівників до мо-менту початку реалізації даної стратегії.

Управління людськими ресурсами дає ефект, якщо в організації дотримуються таких умов:

1. Здійснюється індивідуальне планування кар’єри, підготовки

та перепідготовка персоналу, стимулювання професійного зрос-

тання та ротації кадрів        

2. Використовуються гнучкі системи організації робіт, автоном-

ні робочі групи         

3. Коли система оплати праці побудована на принципах враху-

вання індивідуального вкладу та рівня професійної компетенції

працівників   

4. Використовується високий рівень участі працівників і робо-

чих груп у розробці та прийняті управлінських рішень  

5. Здійснюється практика делегування повноважень підлеглих

Відмінності управління персоналом

і управління людськими ресурсами

Управління персоналом      Управління людськими ресурсами

1.         Зорієнтоване на потреби

персоналу

2.         Розглядає діючий кадро-

вий потенціал організації

3.         Пасивна стратегічна кад-

рова політика грунтується на

традиційних моделях управ-

ління персоналом

4.         Кадрову політику органі-

зації здійснює служба

управління персоналом

5.         Система кадрового мене-

джменту зорієнтована на

колективні цінності органі-

зації

6.         Економія витрат на відт-

ворення робочої сили. Неза-

цікавленість надовгостро-

кові інвестиції у людський

капітал

7.         Увага кадрового менедж-

менту зосереджена на рядо-

вих працівниках

8.         Передбачає бюрократичну

та соціальну організаційну

культуру з переважно інди-

відуальною відповідальніс-

тю працівників за виконану

роботу            1.         Зорієнтоване на потреби самої

організації в робочій силі

2.         Розглядає персонал з точки

зору наявних та проектних робо-

чих місць в організації

3.         Активна стратегічна політика

управління людськими ресурсами

4.         Кадрову політику здійснює

служба персоналу і лінійні мене-

джери організації Створюється

інтегрована система кадрового

менеджменту.

5.         Система кадрового менеджме-

нту зорієнтована на індивідуаль-

ну роботу з персоналом

6.         Направлено на довгострокові

інвестиції в людський капітал, що

забезпечує постійне професійне

зростання кадрів, полiпшення

умов праці

7.         Увага кадрового менеджменту

зосереджується на управлінський

апарат, компетентність менедже-

рівтаспеціалістів

8.         Передбачає сильну адаптивну

організаційну культуру, стиму-

люючу атмосферу взаємної від-

повідальності найманого праців-

ника і роботодавця, прагнення

всіхпрацівниківорганізації зро-

бити її конкурентноспроможною

Організація праці колективу грунтується на здатності мене-джера чітко розподіляти обов'язку між працівниками, визначати і ставити конкретні завдання, відбивати їх кількісними і якісними параметрами, визначати час, необхідних для практичної реаліза-ції конкретного завдання; забезпечувати інформаційну базу і не-обхідні технічні засоби, конкретизувати послідовність виконання завдань, виходячи з їхньої терміновості і важливості.

Стратегія добору та розстановки персоналу за діловими та особистісними якостями

•          Добір енергійних, творчих працівників та підготовка нових кадрів     

•          Забезпечення умов для постійного підвищення ділової квалі-фікації    

•          Чітке визначення функцій, прав, обов'язків і відповідальності кожного працівника  

•          Поєднування досвідчених працівників з молодими кадрами

•          Спадкоємність персоналу на підставі систематичного добору забезпечення умов для професійного та посадового просування працівників на підставі встановлених критеріїв оцінки їх діяль-ності та особистих властивостей

•          Поєднання довіри до працівників з перевіркою виконання ни-ми завдань

Якщо працівник некомпетентний і не зацікавлений у резуль-татах своєї праці, менеджеру рекомендується застосовувати ди-рективно-спонукальний тип поводження. Якщо співробітник не-компетентний, але зацікавлений у результатах праці (молодий фахівець), до нього потрібно виявляти постійну увагу і поважний стиль спілкування. Для фахівця високої кваліфікації, незацікав-леного у власному успіху й успіху фірми в цілому, необхідно створити систему стимулів. Якщо працівник володіє необхід-ними спеціальними знаннями і прагне домогтися найкра-щих результатів, йому варто надати широкі можливості для творчості в праці.

c

Оточення

н

Виробництво

к

Управління

J

 

Державне фінансування

Технічне переосна-щення

Передові методи

 

Антимонопольне законодавство

Матеріально-

технічна база науко-

вих центрів

Стратегічні плани

 

Політика за-

побігання банкрут-

ству

Реструктуризація

Вдосконалення сис-

теми взаємних роз-

рахунків

 

Правовий захист працівників

I

Зниження суттєвих витрат

Економічна безпека підприємства

Оплата праці

Наукові кадри

 

Частка витрат НДЦКР

Науково-виробничі центри

 

Додаткові засоби

Фінанси

Професійна підготовка та перепідготовка кадрів

Трудовий потенціал

Стратегія управління персоналому загальній стратегії фірми

 

                       

Умови праці  Трудовi відносини                Стимулювання праці

л          Ч "                  

Юридичнi

послуги 4      

                                   Розвиток соціальної інфраструктури

 

            •" Системауправління , персоналом          ■>      

 

Оформлення < та облік кадрів        

           

            Розвиток організацій-ної структури

 

                                              

 

           

            лт \^   

            Планування, прогно-

зування та маркетинг

персоналу                  Просування кадрів (службова кар’єра)

 

           

                       

                                  

Стратегія управління персоналом за складовими підсистемами

Контрольні питання

1.         Що таке організаційне оточення?

2.         Взаємодія людини з організаційним оточенням.

3.         Назвіть основні очікування організації щодо працівника.

4.         Назвіть основні очікування індивіда щодо організації.

5.         Основа конфлікту у взаємодії індивіда та організації.

6.         Фактори протидії конфліктів людини з організаційним оточенням.

7.         Проблеми входження людини в організацію.

8.         Назвіть два підходи до встановлення взаємодії людини та організації.

9.         Схарактеризуйте чотири типи адаптації працівника. Вплив групи на поведінку працівника.

10.Назвіть етапи проведення стратегічних змін.

11.Подолання опору змінам.

12.Що таке стратегія управління персоналом?

13.Види стратегій управління персоналом.

14.Назвіть елементи стратегічного управління персоналом.

15.Чим відрізняється управління персоналом від управління людськи-

ми ресурсами? 16. Назвіть основні принципи добору і розстановки кадрів.