Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cookie - headers already sent by (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cache limiter - headers already sent (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: file_get_contents(files/survey) [function.file-get-contents]: failed to open stream: No such file or directory in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 82
11.3. Організаційна культура корпорації як об'єкт стратегічних змін : Стратегічне управління : Бібліотека для студентів

11.3. Організаційна культура корпорації як об'єкт стратегічних змін


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 

Загрузка...

Організаційна культура проявляється у вигляді працюючих на підприємстві цінностей, що поділяються, прийнятої віри, норм поведінки, філософських ідей та положень тощо.

На організаційну культуру впливає комплекс взаємопов'язаних факторів: досвід минулий та нинішній, структурні, соціально-психологічні та національно-культурні характеристики, погляди, цілі, потреби та цінності людей, що працюють.

Цінності визначають напрямок та умови (неписані норми, неформальні стандарти поведінки тощо) діяльності працівників конкретного підприємства, які дають змогу кожній особі та підприємству загалом досягти успіху. Цінності формуються, як правило, на неформальній основі, а поширюються через усне спілкування - у формі історії, міфів, легенд і метафор.

Цінності, що поділяються, формуються кожним підприємством

індивідуально.

Залежно від системи цінностей розрізняються різні типи організаційної культури (рис. 11.11) [72].

 

Організаційні цінності та норми

 

Зміна параметрів (відкрита система)

Підтримка

досягнутих

параметрів

(контрольована

система)

 

Культува "якості": ефективне планування вирішення проблем; сприйнятія змін         Культува ствовення:

інновації,

вміння ризикувати,

підприємництво,

Ініціація змін

Культува

"штодуктивності":

ефективність

стабільність

процедури та

технології

звичаї, ритуали

Опір змінам   Культува "іщшшмки": робота в команді кооперація зростання

Відповідь на зміни

 

Технічні (диференційовані)

 

Соціальні (інтегровані)

 

Орієнтири підприємства

Рис. 11.11. Моделі організаційної культури

Ідентифікація типу організаційної культури надає керівникам інформацію про можливості, характер та швидкість здійснення стратегічних змін.

Для досягнення стратегічних цілей важливим є аналіз глибини, порядку та швидкості змін, що їх треба здійснити в організаційній культурі на підприємстві та в окремих його підсистемах під впливом та для забезпечення впровадження визначених стратегій.

Приклад спеціальних стратегій щодо окремих елементів організаційної культури, які треба змінити, показано на рис. 11.12 [72].

Важливість

елементів

організаційної

культури для

подальшого

існування

підприємства

 

Висока

Низька

 

Пшмушення:  Підтвимка:

попередня змша        одночасні змши

культурних складових до     елементів культури 3

початку впровадження        елементами стратеш

стратепи       

Зв'язок:           Зв'язок:

мшімальна увага до   максимальна увага до

елементів культури,  елементів культури,

пов'язаних із стратегічними            пов'язаних із

змшами          стратепчними змшами

 

Низька

 

Висока

 

Сумісність елементів культури з розробленою стратегією

Рис. 11.12. Визначення послідовності дій залежно від зміни організаційної культури в процесі впровадження стратегій

Якщо організаційна культура "готова" сприйняти стратегії, то можна починати зміни на підприємстві з перебудови організаційної структури підприємства та організаційного механізму, прийнявши стратегії "підтримки" або "зв'язку" щодо окремих елементів і всієї організаційної культури.

У підтримці організаційної культури важливе значення має розуміння та підтримка позитивно спрямованої організаційної культури керівником підприємства. В цьому випадку керівник повинен бути керівником-стратегом, мати стратегічне мислення і бути здатним перевести заходи щодо розв'язання проблеми та реалізації можливостей у плани, які можна потім адресувати іншим фахівцям підприємства для виконання. Поряд з цим керівник-стратег повинен вміти:

-творчо вирішувати слабоструктуровані проблеми, тобто володіти ефективними методами прийняття рішень;

-          аналізувати зовнішнє та внутрішнє середовище підприємства;

-          передбачати можливі варіанти розвитку подій;

-          розробляти, аналізувати та забезпечувати здійснення стратегій;

-          проектувати та використовувати гнучкі оргструктури, тобто мати організаційні навички;

-          вміти адекватно реагувати на обставини та освоюватися в

невизначеній ситуації тощо.

Внаслідок цього керівник-стратег повинен забезпечити довгострокове успішне існування підприємства, формувати "бачення" того, яким має бути підприємство та як цього досягти, встановлювати коригування стратегічних цілей та стратегій, організувати поточну діяльність згідно з цілями та стратегіями.

Таким чином, керівники, обираючи адекватні заходи щодо подальшого руху підприємства згідно з прийнятими стратегіями, сприяють його успіху або занепаду.

Варто зазначити, що важливе значення для забезпечення успіху підприємства мають особисті якості керівника, які допомагають оцінити здатність тієї чи іншої людини до стратегічної діяльності. Такими особистими якостями керівника-стратегія є [72]:

-          схильність до ризику, швидка реакція;

-          перспективність, свобода мислення, схильність до творчості;

-          твердість характеру та вміння доводити діло до кінця; -уміння знаходити підтримку в людей, формувати власний

авторитет;

-          схильність до навчання;

-          лідерські якості;

-          чесність і чистота намірів;

-          комунікаційні якості;

-          вміння організувати колективну працю тощо.

На основі правильного поєднання стратегічних змін в організаційній структурі та організаційній культурі можна забезпечити організаційний розвиток підприємства, тобто удосконалення формальних (організаційної структури управління, процесів управління, розподілу та координації прав, обов'язків, відповідальності, організації роботи управлінських працівників та ін.) і неформальних аспектів організаційної діяльності (підвищення рівня знань, навичок, досвід у міжособистісному і міжгруповому спілкуванні тощо).