Методи подолання опору по організаційних змінах


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 

Загрузка...

 

1.         Невизначенність у майбутньому, нечіткі, нерегламентні вимоги

2.         Особиста зацікавленість окремих менеджерів чи груп працівників у збе-реженні "статус-кво"

3.         Різне сприйнятія сутності організа-ційних змін (упередженість, емоцій-ність)

4.         Почутія втрати "точок опору"

5.         Нестача надійної інформації та зво-ротного зв'язку

 

1.         Залучення до участі

2.         Навчання

3.         Сприяння

4.         Переговори

5.         Кооптація

6.         Маніпулювання

7.         "Аналіз поля сил"

 

Рис. 11.2. Управління організаційними змінами

В "управлінні опором" важливою складовою є "аналіз поля сил", що дає змогу об'єктивно оцінити ситуацію, що склалася в організації протягом організаційного розвитку.

Кожна організація - це сукупність осіб і різних груп зі своїми цілями та інтересами - акціонери, профспілки, керівники, найманні робітники. Крім того, на діяльність організації впливають клієнти, місцеві органи влади, кредитодавачі та ін. Приймаючи будь-яке рішення про зміни, треба враховувати, що вони пов'язані зі збільшенням витрат, а іноді і з погіршенням результатів роботи виробництва. Це, у свою чергу, може задовольнити інтереси деяких контактних з підприємством груп. У зв'язку з цим проводиться відповідний аналіз, на основі якого можна досить чітко визначити опонентів і прихильників, з якими можна увійти в коаліцію (рис. 11.3) [72].