16.2. Управління плинністю кадрів


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 
105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 

Загрузка...

При дослідженні причин плинності можна говорити про заявлені причини при звільненнях за власним бажанням пра-цівників. Основні причини можна розподілити на три групи:

—        незадоволення умовами праці та побуту на підприємстві;

—        порушення трудової дисципліни.

Однак для здійснення впливу на процес плинності кадрів кері-вників кадрової служби та організації в цілому цікавить перш за все те, як же можна впливати на цей процес. 3 цією метою аналі-зують фактори плинності, які дуже узагальнено можна також розподілитинатригрупи:

—        такі, якими можна управляти (наприклад, матеріальні, фак-

сторонамижиттяколективу);

-некеровані (такі, що не піддаються керуванню), (напри-

плинності працівників з виробничих підприємств були: низька заройтна хХа та несвоечас'ш п виплати; вГдсутшсть "ритм^ност! виробництва; нестабільність ситуації на підприємстві; невідпові-дність виконуваних робіт рівню кваліфікації та основній профе-сії; важкі та шкідливі умови праці; некваліфікована праця та інші. Однак можна уже стверджувати, що рівень плинності кадрів з ростом рівня безробіття у країні знижується. Причинами звільтивів звільнення- низький рівень заробітної плати. Тільки за 2000 рік із сільськогосподарських підприемств Сумської області

являються тенденції, зміни, формулюються висновки та пропози-ції щодо зниження плинності кадрів.

Розраховують також коефіцієнт змінності кадрів (Кз), як від-ношення звільнених упродовж року працівників до загальної їх чисельності.

3 метою зниження рівня плинності кадрів організації надають важливого значення таким чинникам:

-підвищення рівня соціальної інформованості (вона є необ-хідною для своєчасного прийняття рішення по формуванню та стабілізації взаємовідносин в колективі; це плани, їх виконання, по—ії, мета, стратегія);

—        соціально пси;хологічний клімат, неформальні відносини.

1Р^роглзиасц1іипулТ„гіння

му добровільному виконанню ними правил пове.інки у відповід-ності з їх трудовими функціями та обов’язкамиНа стан дисци-пліни в колективі впливають різні фактори:

—        ;івень матеріального та морального стимулювання в орга-

—        рівень механізації та автоматизації виробничих процесів;

—        система планування та ;правління;

^^=3^„1в„вута1„ШіфаКтар, ситься до суб’єктивних факторів та важко піддається аналізу, поясненню та корегуванню. Однак дослідження вчених свідчать, що, наприклад:

—        кількість прогулів є більшою там, де рівень механізації

праці є нижчим;

-порушення дисципліни відбуваються часгіше серед працівни-

—        молоді працівники (до 18 років) та у віці 40—50 років від-різняються більшою недисциплінованістю! а ніж інші;

—        сімейний стан працюючого позитивно впливає на рівень дисциплінованості (порушників дисципліни більше серед не-

°ДР-вЄищий рівень умов для праці та відпочинку в організації (наприклад, можливість дешевшого харчування) знижує рівень порушеньтрудовоїдисциітліни.

^^s^^^^^ди—на П1Д-

—        своєчасного аналізу та оцінки стану трудової дисципліни в

організаціїтаппідрозділах;

віднихзаходів;

—        планування та організації виконання заходів, направлених

на зміцнення трудової дисципліни.

Рівень трудової дисципліни в організації можна оцінити за формулою:

Ктд - ((Чс - Чп) : Чс) • ((Фрчп - Врч) : Фрчп),

Чп — чисельність порушників трудової дисципліни, чол;

Ф - плановий фонд робочого часу, чол.-год.

Врч — втрати робочого часу через порушення трудової дисци-