14.2. Структура та стадії розвитку колективу


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 
105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 

Загрузка...

Ефективність використання персоналу у кожній орга-

шньою побудовою. Під струвтурою трудового колективу (соціа-

ZT^SZL ро°вруе™г„ :лу=мИ ^у0^:™!

ву є соціальні групи (підрозділи, групи, відділи, бригади та інше). У кожному колектиш прийнято видшяти формальну (офщшну) та

"^^ЇЇЙЇЗЙг^ орГВД1йио _ груп та службових юаємовідносин їх членів у відповідності зі шта-тним розкладом, нажться формальною. При цьому діяльність окремих груп та їх члешв ,іш вш„а,е„а, закршлена у локалвних

характеристиками, схильностями до видів відпочинку, хобі.

Звичайно, можна розглядати с^уктуру колективу шд шшим ку-

ХД^у^^ГвЗ^^

ти, що у колекгиві можуть фор^ватися; так би мовити, негативно направлені групи, які самосгійно визначають поведінку членів гру-пи, приймають цінності та установки сприйняття, що не співпада-ють із загальноприйнятими у цьому колекгиві, а інколи навіть про-

використання персоналу, результативність діяльності організації, зниження ефекту від запроваджуваних виховних заходів.

Як зазначають більшість спеціалістів з кадрового менеджмен-ту, злагодженість колективу визначається рівнем єдності форма-льної та неформальної структур. Тому важливими є знання про наявність, склад та інтереси (направленість) неформальних груп, щоб якомога ефективніше застосовувати це в своїй роботі. При-клади такого використання викладені у «Педагогічній поемі» А. С. Макаренко, який порівнював трудовий колектив з живим

міка розвитку колективу та виділені у ній три стадії.

На першій стадії формування колектив являє собою слабо ор-ганізовану групу, у якій люди придивляються, вивчають один одного та керівника; зв’язки між ними слабкі та нестійкі, товари-стські контакти часто змінюються. Нерідко можуть виникати

протиріччя, конфлікги. Відсутня взаємна вимогливісгь та зацікавле-

усвідомлюючи, чому ці норми є обов’язковими для виконання. Са-ме на цій стадії керівництво організації повинно проявляти більше ініціативи, щоб налаштовувати колекгив на плідну працю.

На другій стадії в колективі уже майже завершується взаємне вивчення один одного, визначаються особисті позиції кожного. На основі особистісних симпатій, спільних інтересів відбувається

психологічний клімат колективу, продуктивність праці.

На третій стадії завершується формування злагодженості ко-лективу, встановлюються (закршляються) стосунки дружньої співпріці, підгримки, взаемідоп'омоги. Мік'рогруп'и уже сР|ормо-вані, виявляються лідери. Керівництво може покладатися на де-яких із них, які готові нести спільну відповідальність за діяль-ність усього колективу. Як результат такої співпраці, може формуватися емоційна, вольова та інтелектуальна єдність членів

3 чоловік, чоловічі- більшої кількості) Звичайно к,жній такій

SaT=^^           ™

темИдерство — це здатність людини впливати на діяльність гру-пи, взаємодіяти з усіма її членами та вести її до досягнення мети. Кращим варіантом є такий, коли офіційний лідер- керівник е одночасно і неформальним лідером цього колективу. Для вису-нення на роль лідера групи людина повинна володіти визначеною сукупністю особистісних якостей:

 

достатньо високим рівнем ініціативи та активності;

 

досвідом та навиками організат;рської діяльності;

 

^==її=Гп"рИМ-им;

 

стиками.

Процес виявлення л1Дерства при груповш Д1яльносТ1 персона-лу наглядно можна спостерігати в експерименті на гомеостаті. Він був створений для визначення психофізіологічного сумісництва людей при груповій діяльності та застосовувався за радян-ських часів в Центрі підготовки космонавтів.

Цей експеримент не тільки виявляв лідера, але і показував, що складна групова взаємозалежна діяльність людей не може бути ефе-ктивно виконана, якщо у групі не сформувалась необхідна струкгу-ра, яка б регламентувала чіткий розподіл функціональних зобов'я-зань між її членами: лідер та ті, кого він веде до поставленої мети.

Однак існує велика кількість видів діяльності, і у кожному із них може виявитися свій лідер:

—        лідер-організатор, який швидко та чітко може розподілити завдання, прийняти рпиення, здшснити контроль;

—        лідер-шщіатор — иому притаманна здібність пропонувати пропозиції, ідеї, проявляти починання, залучати до справи влас-

—        емоційний лідер, для якого характерна життєрадісність, оп-

ня резерву управлшських кадрів, мотиващиного механізму та інших складових елементів управління персоналом організації.