Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cookie - headers already sent by (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cache limiter - headers already sent (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7
13.1. Критеріїта організація визначення : Управління персоналом : Бібліотека для студентів

13.1. Критеріїта організація визначення


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 
105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 

Загрузка...

ції. Винагорода праці робітників здійснюється у вигляді заробіт-ної плати, а службовців — у вигляді посадових окладів.

Винагорода за працю для підприємства являє собою фактор

рівень обороту (наприклад, ціноутворення, кількість збуту). Важ-ливим ха оРбов^зковРим е також в'рахування правових J£ закрь плених як на державному, так і локальному (організаційному) рі-вні відносно визначення винагород праці (трудове право, тарифні угоди, колективний та індивідуальні договори), а також соціаль-ну відповідальність організації відносно співробітників та суспі-

ЬСТоаму критерії визначення винагороди повинні бути зорієнто-ваними на зазначені вимоги і виконану роботу та враховувати,

економіки є недопущення соціально неприйнятної вільної гри на р„„ку „раці або /послаблення. Це регу.лювання здійсюєл'ься з боку держави через всга„овле„„я „і„і„аль„„х заробілних плал,

сті населення, системи інших соціальних пільг та гарантій.

Тому необхідно враховувати положення на ринку праці та су-спільний соціальний порядок при визначенні винагороди.

Заробітна плата як основна форма винагороди може характе-ризуватисярізнимивидами.

Погодинна оплата праці визначається в залежності від кіль-кості відпрацьованого часу без прямої залежності розміру за-робітної плати від продуктивності праці. Однак при погодин-ній оплаті праці винагороджується не просто присутність на роботу, а від працівника очікується визначений певний виробі-ток. Таким чином

Погодинна заробітна плата = Кількість годин • Погодинна оплата

Погодинна оплата пращ е зрозумшою для пращв™, швид-ко визначається, однак п доцільно застосовувати там, де:

-          неможливо визначити виробшж (на/риклад, д'опом™ ро-

боти, змінюваний виробіток при змінюваних умовах);

-недоцільно стимулювати продуктивність праці (наприклад, зверх відповідальні, точні роботи, небезпека аварії);

-повинна оплачуватися готовність здійснення праці (напри-

-          працівник взаємодіє з машинами, час роботи яких від нього

не залежить.

Основними недоліками погодинної оплати є ризик отримання незначної продуктивної праці; відсутність стимулювання до під-вищення продуктивності праці; необхідність контролю робочого часу та можливість незадоволення співробітників, зорієнтованих на виробіток.

При застосуванні відрядної оплати праці здійснюється винагоро-да, яка залежить від виробітку. При цьому сплачується або визначе-

=га=^

тратам на оплату праці в розрахунку на одиницюпродукції.

Акордна заробітна плата має переваги спрощеного розрахун-ку, так що пращвник може п легко попередньо визначити. Однак, грошова ставка при кожній зміні мінімальної оплати повинна ви-значатися знову.

Заробітна плата від виробітку може застосовуватися для одно-рідних та робіт, що легко визначити за часом та кількістю. Вигід-ним для підприємства є те, що воно не має ризику зниження про-дуктивності праці (виникають тільки змінні витрати, пов’язані з

затратами праці), а також є стимул до стимулювання більш висо-кого виробітку. Негативно впливає підвищений темп праці на якість продукції, безпеки праці, здоров’я та задоволеність працею більшслабшихпрацівників.

За умови застосування преміальної оплати пращ наряду з по-годинно-відрядною чи відрядною оплатою виплачується також додаткова винагорода (премія). Підставами для цього можуть бути:

—особливаякістьпродукції;

—        особлива кількість виробітку;

—        досягнутий завдяки працівнику обсяг, оборот; -дотриманнятермшувиконання;общ

—        7^Z7^::Z1;=» ха обладнання;

Визначення премій може бути спрямованим на виробіток окремих осіб або груп. Існує велика кількість методів нарахуван-ня премій. Загальна формула визначає її як додаткову частину до заробітної плати.

Премія = Преміальна ставка • Погодинна оплата × (виробіток фактичний : виробіток плановий)

Преміальна ставка визначається роботодавцем і може склада-ти коефіцієнт, наприклад, від 1/3 до 2/3.

нямсоціальнихкритеріїв

знач^^ов^^

як сімейне положення, кількість дітей, вік, інвалідність). її еле-менти частково є присутніми при визначенні заробітної плати у підприємствах Японії.

Однак між охарактеризованими вище чистими формами заро-бітної плати існують багаточисельні можливості поєднання, на-приклад, погодинно-відрядна заробітна оплата із соціальними надбавками або відрядна заробітна плата з мінімальною заробіт-ною платою.