10.1. Сутність та завдання оцінки персоналу


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 
105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 

Загрузка...

Вдосконалення практики підбору та розстановки кад-рів, мотивація та переміщення працівників зв'язано з об'єктив-ною, науково обгрунтованою оцінкою їх діяльності.

цівника, кількісних та якісних результатів його діяльності визна-ченим вимогам.

Оцінка стосується усіх категорій працівників, хоча значимість ії для окремих категорій не є однаковою.

рсоналу, визначенню винагороди за працю та звільнення.

Звичайно, оцінка ділових та особистих якостей людини при підборі керівників, головних спеціалістів є багато складнішим за-вданням, а ніж, наприклад, стосовно робітників навіть кваліфіко-ваної „раці. Так, реГультати праці роіітників також з„а,„о лїгше

Таким чином, завдання ділової оцінки полягає у виявленні по-те„„,алу „ра„1В„„ка організац,,-, рівня його викорІ,™, в,дпо-відності працівника займаній посаді чи його готовності до за-йнятгя шшої; визначенш цшності пращвника для оргашзащї.

Важливою задачею є також формування ефективного зворот-ного зв'язку: працівник повинен знати, як оцінюють результати його ДІЯЛЬНОСТІ; ЙОГО намагання якісного виконання своїхобов'я-зків.

У сучасних ефективно функціонуючих організаціях оцінка пе-рсоналу сприймається як можливість відкритого обговорення ре-зультатів дкльності працівника, вибору шляхів п покращення.

Мета проведення оцінки визначає форму та її зміст, а також час,періодичністьтаучасників.

У відповідності до учасників оцінку персоналу можна класи-фікувати по ок.емим особам та групам, у відповідності з ієрархі-

!—======;--•-

— продуктивність співробітника (кількість, якість та темп ро-боти);

-здатність,здібністьдорозвитку.

випробовувального терміну та звільненнями.

Важливим є те, щоб оцінка персоналу підлягала вимогам об’єктивності, тобто, вона повинна бути прозорою, однознач-ною, повною та міжсуб’єктивно відтворюваною. Як свідчить практика, вимоги об’єктивності обмежуються суб’єктивними поглядами особи, що здійснює оцінку, захистом прав особис-тості, що отримує оцінку, та економічними моментами (затра-

ТаМПоточні оцінки повинні обговорюватися із співробітником. Позитивним при цьому є те, що працівник може ознайомитися (сприйняти) критичний контроль та оцінку своїх слабких та сильних сторін, а особа, що оцінює, формулює прийнятні ви-сновки та вивчає причини незадовільної поведінки співробіт-ника.

Перехід до ринкової економіки вимагає розробки науково об-

на єдиній методологічній основі. В якості такої основи можна використовувати підхід А. П. Єгоршина, що включає 15 елемен-тів, які представляють собою якісні та кількісні характеристики робочого місця управлінського працівника [30]:

1. Кадровг данг: листок по обліку кадрів, трудова книжка, ха-рактеристика, автобіографія, копія документа про освіту.

3. Професійні знання з конкретних дисциплін виявляються шля-хом програмованого контролю знань та у результаті ділових ігор.

4.         Професійні вміння: сукупність управлінських робіт, які мо-же виконувати працівник. Виявляються шляхом контролю, спів-бесіди та у процесі ділових ігор і практичних занять.

5.         Особистісні якості: сукупність ділових якостей і недоліків працівника, які визначаються шляхом соціологічного опитування.

6.         Психологія особистостї: тип особистості, темперамент, ін-телект, мотивація (визначаються шляхом психологічного тесту-

Ва7.з7оа^вЯя7працездатність з медичною діагностикою стану

38.?iS  _Н1СТЮ,

освітою і підвищенням кваліфікації.

9.         Службова кар'єра формується на основі оцінки потенціалу

пращвника та його защкавленост! у службовому росгі.

10.       Хобі (захоплення): виявляються методом інтерв’ю, спосте-

реж11нь та анкетування.

.Шкідливі звички: пристрасть до алкоголю, паління. Вияв-ляються шляхом анкетування, спостереження та соціологічного опит.вання.

п„12 В?™!" ьГІ' „^Г,™, рГЧ"„ГОГ™ і шляхом опитування співробітника.

13. Оплата працї: зарплата, премії, винагороди (визначаються за штатним розкладом і середнім доходом працюючих у даному

влюваних на підприємстві середніх виплат з фонду соціального

Р015.Соціаль,і гаранти: допомога по безро.™, страхування

ос^дПерГвнГсГда^ГаД^ ЗВШЬНЄННЯ В—СЯ На Виходячи з викладених кількісних та якісних характеристик