1.2. Поняття об'єкту кадрової роботи в організації


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 
105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 

Загрузка...

об'єкту кадрової роботи в організацгї. Таким чином, поки що не сформУувалоРсь одн'означного'цього поняття, і тому можна .„прі-

ти ВІДОМІ на; поняття.

Відповідно до чинного законодавства нашої країни трудові ресурси — це частина населення країни, яка володіє необхідним фізичним розвитком, знаннями та практичним досвідом для ро-боти в народному господарстві. Тобто, до трудових ресурсів від-носяхь J працез'дахне наіення у працезХому вГЩ ^оловжи 16—59 років та жінки 16—54 років) за винятком непрацюючих інвалідів війни та праці першої та другої групи, непрацюючих осіб у допенсійному віці, котрі отримали пенсію за віком на піль-гових умовах. До трудових ресурсів відносять чоловіків 60 та старше років, жінок 55 та старше років, а також підлітків молод-ше 16 років, які працюють в державних кооперативних чи суспі-льних організаціях.

Таким чином, поняття трудових ресурсів в такому викладенш характеризує наявшсть, ),абезп,чення ними в більш широкому

ГоГ^уЕ=^^

використання їх на рівні конкретної організації. Трудові ресурси е склРадов„„ елеме/том pecypLoro Ленціалу іого'підп'ри-

ємства, і тому застосування іншого терміну у цьому разі є менш

He так часто в літературі та серед управлінців-практиків остан-

тання.

Робоча сила - це здібність людини до праці, тобто сукупність ії фізичних та духовних сил, що застосовуються нею в процесі

Т умТаТринкової економіки правомірною є дискусія про фо-рмування ціни робочої сили, достатньої для п відтворення. У цьому випадку дійсно застосування інших термінів є неприйнят-ним чи невдалим.

Кадри підприємств та організацій формуються та поповню-ються за рахунок трудових ресурсів суспільства та виступають об'екхом кРадрУової ріти на ^иемст^.

Під кадрами організації розуміють кваліфікованих працівни-ків, які пройшли професійну підготовку та мають спеціальну освіту. До складу кадрів не відносять тимчасових, сезонних, по-зашта™! прац^ник^ха пращвник. за сумкжицтвом [21].

Як правило, кадри в організації поділяють на дві групи: кадри управління та робітничі кадри. Хоча при плануванні роботи з ка-драми в організації інколи виділяють, наприклад, облікові кадри, кадри обслуговування тощо.

Останнш часом широке застосування отримав термш «персо-нал», можливо під впливом вивчення іноземної наукової літера-

Персонал — це особовий склад підприємства, організації, або частина цього складу, яка являє собою групу за професійними чи іншими ознаками [21]. Наприклад, виділяють персонал обслуго-

ходів щодо покращення якісних характеристик працівників організації і (в меншій мірі) при проведенні наукових дослі-

Ж3Нрозвитком науки в новій соціально-економічній ситуації та формуванні інституційної економіки, з'явилися нові підходи до визначення впливу людського чинника у виробництві та появи нового терміну трудовий потенціал. Цей термін є значно шир-шим поняттям, яке відображає не лише загальну чисельність но-сіїв здатності до праці, але і їхні освітньо-кваліфікаційні хараку-теристики, і тривалість участі певної сукупності працездатного

населення в суспільній праці за відповідних умов. На думку Б. М. Генкина, це сукупність таких компонентів, як «здоров'я;

лу, зазначала, що він 1тав виявом цілісного, інтегрального підхо-дудолюдини[7,с.П].

Проте, застосування понять трудовий потенціал, людський фак4 х,оча і с/али певним крсі у формуванш ,сприйняття людини як важливого чинника виробництва, однак вони були обмеженими. В першу чергу тому, що в умовах транзитивної економіки нашої країни в системі праці не визнавалася можли-вість формування та розвитку ринкових відносин, а тому і необ-хідність запровадження деяких інструментів державного регулю-

^ТторїГ^ІІІіш-скояошчяого розвитку багатьох країн ,асві-

всього матеріального капіталу, саме завдяки збереженим суб'єктив-ним знанням про застосування машин і механізмів, здатності лю-дей отримувати та створювати об'єктивні знання відбувалося відтворення втраченого матеріального багатства.

У в1ТчизнянР1й науковш л^херахур, а хакож серед науковщв колишніх країн Радянського Союзу, в останні роки все частіше (астосовується та аналізується категорія людського капіталу {human capital). Це обумовлено, на нашу думку, декількома

,аПо-пеМрше, зміна суспільного порядку та отримання незалеж-ності в більшості країн постсоціалістичного простору сприяли ін-теграції економічних досліджень науковців країн з розвиненими ринковими та перехідними (транзитивними) економіками, від-крили доступ до вивчення наукових досягнень тих країн, які вже £ од„е десУ»™р1ЧЧ» фу„щіо„УуюТь . с™ р„„ковРої шситуц,-ональної економіки та в яких саме людський капітал сприймаєть-ся та визначається як найважливіший елемент їх національного багатства.

По- ,руге, передумовою результативного наукового співробіт-

"^•^= =ГоГ==уГ„„™ =°-

них термінів та оперування точно визначеними науковими катего-ріями.

По-третє, за«тосування загальноприйнятих у плановій »коно-

ших складових потенціалу організації, тобто окремого суб’єкта інституціональної .кономіки, що забезпечується і наявними тру-

Поняття людський капітал виникло в ринковому середовищі, і воно відображає не лише новий підхід до аналізу ролі людини в сусшльноіробничому процес, а й зростаюче з^ачення шхелек-туальної діяльності та неречового нагромадження для всього від-творення суспільного життя, визнання необхідності і високої ефективності вкладень у людину [7, с. 12].

Категорія людського капіталу є більш повною та правомірною для її ширшого застосування при характеристиці та оцінці рівня розвиТкуРособисТосТ1,Удомогос^одарРсТва,Рорган1зац1ї, певн£ те-риторії, сектора економіки чи держави в цілому. Саме в терміні «людський капітал» набагато доступнішим є розуміння тих про-цесів, що відбуваються у сфері праці та виробництва, у т. ч. і слльсікому гос^дарствЛої/вважаемо доцГльним ха дослатньо обгрунтованим застосування категорії людського капіталу при дослідженні процесів формування та розвитку трудових ресурсів підприємств, персоналу організацій. Застосування поняття люд-сь Jo капіталу ї відпоьідім рівнк, розвитву в„Роб„„,„х відно-син, виділенню та розумінню сутності найважливішого чинни-ка — людини — в економічному зростанні організації, галузі чи країни загалом.

Тобто, людський капітал — це капітал, що сформований лю-диною також завдяки п освітньому рівню, кваліфікації, знань та який може давати віддачу. Людський капітал містить також і природжені (фізичні, інтелектуальні) здібності і таланти, які і є шдставою для його накопичення та розвитку. Таким чином, чим вищим є людський капітал, виражений рівнем освіти, кваліфіка-цп, знань, досв1Ду, хим бшьш, іжливос?, людини до продукФТив-ної високоякісної праці, яка, відповідно, краще винагороджуєть-ся. Людський капітал також може розглядатися як оцінка потенцій-ної здібності особистості приносити доход [18, с. 19].

Застосовуючи цей підхід з позиції окремої організації чи дер-жави в цілому, можна характеризувати їх людський капітал як здібність більш ефективного виробництва продукції вищої якості. Поняття людського капіталу може застосовуватися також і для певного адміністративного регіону.

Таким чином, при вивченні цієї дисципліни не слід вважати помилкою застосування цих термінів, хоча сутність цих понять необхідно чітко для себе визначити.