Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cookie - headers already sent by (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cache limiter - headers already sent (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: file_get_contents(files/survey) [function.file-get-contents]: failed to open stream: No such file or directory in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 82
9.2. Етапи та принципи формування резерву кадрового складу : Управління персоналом : Бібліотека для студентів

9.2. Етапи та принципи формування резерву кадрового складу


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 
105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 

Загрузка...

Способи і шляхи формування резерву включають про-ведення заходів no слриманіТформацїІ „Гоіхідної „р„ шд§о-рі кадрів, впровадженні спеціальних форм і методів відбору, за-безпеченні гласності відбору.

Чітко визначений термін перебування у складі резерву допо-магає управлінцям планувати своє майбутнє, а керівники органі-зацій своєчасно можуть здійснювати виключення із складу резе-рву. У цьому зв’язку можна визначати працівників, які висунуті

кономірним результатом самої системи роботи з резервом, пере-бування в як^ е особливою формою ілідвищеХ кв^фжа^п. Саме тому потрібно відзначити працівника, що виходить з резер-ву, премією, подякою чи іншим заохоченням.

Резерв — це ще й шструмент в1ДС1ву тих, хто виявився непри-датним до висування. Резерв — це не тільки школа підготовки, але і своєрідний «пропускний пункт», де можна виявити те, що раніше було непомітним.

™T^LtTa=z^™p„:epBy та ро6оти'ним шс-

1) визначення потреби в керівниках (кількісного та посадового ra2)"i,oPnepPflH, ;oro на,ору претендентів в кадров;й резерв;

значення на посади.

Ця робота виконується кадровою службою спільно з керівни-камТвГдпов1Дних с^укхурних'шдрозді, адмш.стращею.

3 метою формування резерву вивчається склад керівників усіх рівнів та їх заступників, дипломованих спеціалістів, а також тех-нічних виконавців та робітників, які закінчили навчальні заклади 3—4 рівнів акредитації або навчаються.

 

При підборі кандидатів в склад резерву основними критеріями є: відповідність рівня освіти та професійної підготовки; наявність досвіду практичної роботи з людьми;

 

-станздоров’я,віктаінше.

—        формування резерву здійснюється для покращення якісного

—        обов’язкове;дотримання вікового та освітнього цензів при висуванні кандидатів у резерв. (Так, виходячи з того, що рівень найвищої творчої активності людини приходиться на вік 35-40 років, вік кандидатів у склад резерву для висунення на поса-ди ке);івників середньої ланки не повинні перевищувати 25—30

—        постійний, систематичний пошук претендентів у склад ре-

—        широк;а гласність формування резерву кадрів.

Пр„ „Рр„йнятгі ріше„Ф„яРщУодо зарРахувРа„У„я кідидата у склад

керівників, колег, підлеглих, а також результати вивчення особо-

#«£Й£І=2.- - - — - -

Джерелами :ормування резерву керівних кадрів в організаці-

—        працівники, які успішно пройшли атестацію та є рекомен-

—        молоді спеціалісти, що провили себе в практичній діяльності; в„р-ІІЕ= Z^SZ^SL Вузи без в,др„ву в,д