9.1. Поняття резерву кадрів


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 
105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 

Загрузка...

Підбір керівників чи переміщення спеціалістів на більш високу посаду, як правило, здійснюється не спонтанно, a у зв'язку із появою вакантної посади. Заповнення вищестоящих посад — це відповідальне та тривале за часом виконання завдан-„я. Тому в осові службово-іфікаційного переміще„„я керів-ників та спеціалістів лежить формування резерву кадрів та відпо-відна робота з особами, які включені до нього.

Таким чином, резерв кадрів — поняття, яке характеризує один

Під резервом кер,в„„х кадрів розуміютв спеціально сформо-

які пройшли спеціальну управлінську підготовку та досягли по-зитивіх результатів у HPLmin діьності.

„ож„а було 6 висувати „а керів'ні посади'), скільки „едолікіли в роботі з кадрами „а „ікрорівні, „евмінням знаходити і виховува-ти вмілих організаторів виробництва. Резерв керівних кадрів ,у-мовлює формування контингенту працівників , числа лінійних і фунщіональних керівників (іноді і спеціалістів), які відповідаютв „Іогам, в„з„а,е„„Р„ до керівників відповідно^о рівня, які „рой-шли алеслаційндш відбір і цільову управлінську підголовку.

характеризує всі рівні управління, відповідає структурі посад та функцій, які виконують працівники, включені до складу реКожен член резерву повинен знати, на яку посаду його готують. Однак, це не виключає мобільності резерву та переміщення претен-дентів на незаплановані посади. Останнє зумовлюється можливими

го на даний момент резерву кожного рівня. Крім того, слід знати відсоток вибуття з резерву окремих працівників з причини їх не-в1Дпов1ДносТ[вимогРам, Цез £свд з р'езерву за пова'жних причин та ін. Ці питання мають вирішуватися до початку формування кадрового резерву, а потім вони корегуються під час усього пері-

ОДУПр0ич°ому форСТння резерву кадрів здійснюється відповідно до усіх керівних посад організації, незалежно від рівнів ієрархії.

Основні завдання формування кадрового резерву полягають у забезпеченні:

—        своєчасного заповнення вакантних посад новими працівни-

ками;

 

призначення на посади компетентних, здібних працівників; безперебійного та кваліфікованого управління підприємст-

—        дієвого навчання претендентів на посади, постійного нако-

пичення ними необхідного досвіду для нової посади.

Виконання цих завдань буде можливим тоді, якщо перемі-щення грунтується на науковому підході до підбору керівників, в основі якого лежить:

—        плановість та об'єктивність оцінки ділових та особистих

—        відповідність цих якостей новій посаді;

—        взаємозв’язок навчання та підвищення кваліфікації з харак-тером роботи на новій посаді та інше.

Плани кадрових переміщень осіб, які включені до складу ре-зерву, повинні:

—        носити персональний характер та охоплювати конкретні варіантипереміщеньпрацівників;

—        базуватися на таких схемах переміщень працівників органі-зації, які б враховували специфічні особливості окремих посад та

—        грунтуватися на поточних та перспективних планах розвит-ку, управління організацією; об'єктивних оцінках діяльності ке-рівників та спеціалістів та доцільності їх заміни.