8.1. Процес формування управлінських кадрів

Перш ніж характеризувати складові елементи менедж-менту управлінського складу організації, необхідно з’ясувати: кого із працівників відно—ять до управлінського персоналу.

сгі колекхиву'для досягненГмети оргашзацп.

„рйзккгїїійїї^ ГЇЇЙ=ГЇ?„ ss

формування кадрів організації в цілому, однак відрізняється де-що змістом та наповїеністю заходів. Схематично процес мене-джменту управлінського персоналу можна відобразити у такій

Залучення (набір)                 Виконання праці Розвиток I Вихід у відставку

Рис. 8.1. Процес менеджменту управлінського персоналу

На початковому етапі здійснюється пошук менеджерів через залучення потенційних осіб, що прагнуть отримання цієї роботи. Пошук може проводитися:

—        через безпосереднє зве;тання до претендентів (підприємст-во,знаЛі,діловіп^нери)?

—        як реакція на безпосереднє клопотання про прийняття на

-через „осередницькі організації'(кадрові 2L& консуль-танти по набору персоналу, державні центри зайнятості).

бору управлінців середньої та низової ланки.

Остаточне рішення конкурсантів щодо заняття посади ме-неджера в організації визначається різними факторами, напри-клад:

—        прийнятний посадовий оклад;

—        соціальні гарантії; -розмф^шдприемства; -вільнийграфікроботитаінше.

них^Ж^

заходи маркетингу персоналу. Сюди можна віднести:

—        розуміння вимог та відчуття побажань кандидатів;

—        самоформування потенційних кандидатів;

—        вплив на суб'єктивне сприйняття переваг підприємства ка-

ДИ-проведення сегментації ринку робочої сили; для кожного

=а"^ ливі, а ніж для техніків).

аналітичність, прийняття рішень) та особистими (наприклад, сі-

TM^S=SF";™—™и,мгас-

—        складання «профілей особистостей» (сильних та слабих

сторін кандидатів).

Після попереднього відбору здійснюється безпосередньо від-

самі організації визначають перелік вимог, що є необхідними для

заняття вакантної посади. Так, інститут діагностики менеджмен-ту в Гамбурзі сформував такі вимоги:

1. Розумові здібності (здатність давати оцінку, творче компле-

КС2.^=™=ГР^оздаТН1сТь, комун» здабшсть, сила переконання, нап)леглив.сть, здатшсть форму-

В3.сГнуГГдГДо^^^^^          мотивац,, прагнення до

успіху, гнучкість, надійність);

4. Відношення до роботи (сприймання навантаження, ініціа-тивні,ть, прийняття рішень, здібність до планування, організова-

Перелік вимог до перспективного сучасного менеджеру по Брокгофу [2] такий:

—        здібність оволодіння технологіями та інноваціями;

—        готовність до інтернаціоналізації менеджменту;

—        здатність д; оволодіння більш складнішим комплексом

—        уміння спілкування з тими, хто допомагає у прийнятті рі-шень;

-високій рівень гнучкості при впровадженні робіт (інтерна-

рівництва ними.

„ожудь засго^овуваія „acxyL мегоди відбору:

—вивчення та аналіз біографії (анкетних даних). При цьому приділякш, увагу на визначенні подій ,а ситуацій ,з професіона-

„а —Шу; JmZ „р„ цьоУс дакож ,%заГадь„е„, „ц,„і;

ня об’єктивності оцінки;

—        психолог чне тестування з метою визначення окремих яко-

стей особистості. Напршатд, застосовується для визначення мо-

жливостей (концентрація уваги, логічність, аналітичність мис-

лення), однак є менш придатним при визначенні ознак особис-

тості (догматизм, агресивність, інноваційний потенціал);

- тестування на виявлення образу дії, тобто перевірка в ситу-ації для визначення та оцінки сучасної, відкритої поведінки через створення (імітацію) моделей особливих ситуацій, наприклад, через ігри, ролі або дискусії в групах. Кандидати повинні висту-пати як керівники по відношенню до пошукачів або ж в якості колег однієї команди. He дивлячись на це, існує «лабораторна си-туація», після чого проблематичною є дійсно така поведінка ме-

2^££%%^£Г ка"дидат м°же ПР0СТ°

Уп4я завершен/я відбору та в„з„а,е„„я „регендента обгово-рюють з ним усі умови. Менеджер призначається на посаду і входить в роль.