6.3. Організація конкурсу спеціалістів


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 
105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 

Загрузка...

Застосування конкурсного відбору спеціалістів на по-сади доцільним може бути там, де особливе значення мають професіональні якості. Як правило, через конкурсний відбір здій-снюється в сучасних умовах заміщення посад керівників та спеціалістів. Раніше цей метод був обов'язковим при заміщенні ва-кантних посад викладачів Вузів.

Для проведення конкурсу рішенням керівника організації створюється конкурсна комісія, в склад якої входять представни-ки організації та висококваліфіковані спеціалісти відповідного

Основним завданням конкурсної комісії є видання рекомен-дації керівнику підприємства про призначення на посаду конк-ретної особи із числа претендентів, що приймають участь у кон-курсі.

При організації проведення конкурсу необхідно своєчасно зробити оголошення про термін проведення конкурсу (не пізніш,

із їх першочерговоїРнеїбхР1дУносТ1- у шшому випадку термш підбору необхідної особи може видатися дуже довгим. Для при-кладу можна навести оголошення із однієї місцевої газети, яка для заміщення вакантної посади менеджера із зовнішньоекономі-чної діяльності в одній із новостворених комерційних фірм ще в 1994 р. опублікувала такі вимоги до претендентів: вища економі-чна та юридична освіта, вільне володіння іноземною мовою, до-свід роботи з іноземними компаніями не менше трьох років, пра-

лий рік, тому що були сформульовані вимоги, які не можна вва-

Свою кан,идатуру для участі у конк-рсі може запропонувати

шими якостями відповідає вимогам, що вказуються в оголошен-ні. На основі вивчення документів, особистих співбесід конкурс-на комісія оцінює кандидатів за тими критеріями, які є найбільш важливими для заміщення вакантної посади. Це можуть бути: до-свід роботи, освіта, вік, специфічні уміння та інше. 3 метою кра-щого вивчення ділових якостей конкурсна комісія може доручати підготовку рефератів, читання лекцій, виконання доручень, зв'язаних з майбутньою роботою. Можливим є також проведен-ня, так би мовити, екзаменування, метою якого є визначенні рів-ня необхідних загальних та спеціальних знань претендентів.

Конкурсна комісія приймає рішення про рекомендацію чи від-хилення до заміщення вакантної посади шляхом відкритого чи тайного голосування більшістю голосів. Однак остаточне рішення про призначення на підставі рішення конкурсної комісії при-ймає керівник.

Для швидшого входження в посаду доцільним є проведення посадового стажування, проходження курсів підвищення квалі-фікації, спеціальних психологічних тренінгів або просто бесід, лекцій, ділових ігор. Практика свідчить, що проведення посадо-вої підготовки дозволяє скоротити час адаптацгї до одного року замістьдвохчитрьох.

Підсумовуючи важливість даного етапу в управлінні персона-

zxzszszsr- *—'—

прийдеться в майбутньому наймати людей на роботу;

—        відбирати людей з цінностями та культурою, які відповіда-кдгь сстемГцшносгей організації, організлзці кульлурі;

—        віддавайте перевагу старим друзям, колегам, з якими пра-

 

команда повинна бути по можливості як можна меншою; завжди співставляйте витрати та результати.