6.1. Організація набору (залучення) персоналу


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 
105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 

Загрузка...

Організація набору персоналу повинна відповідати його меті, не принижувати гідності особистості, забезпечувати чітке дотримаі, заінодавства про „рацю, вРа'ховуват„,Уз од-

™Г-Т,д„=^^^ працівника.

В невеликих фірмах організацією набору нових працівників ошкуеться безпосФерРедньо "сам кер.ник, в с^едшх - вР1ДД1л кад-рів, а на великих підприємствах - кадрові служби, які включа-ють спеціалізовані структурні підрозділи (сектор залучення пер-соналу). Всередині організації підбором персоналу займаються

роботи можуть залучатися консультанти спеціалізованих фірм

Успішність організації найму персоналу залежить від:

—        знання по^реб замовника, особливостей діяльності фірми, її

сфери відповідальності та переліку вимог до претендентів;

-          розумінїя важливості необхідних здібностей та індивідуа-

льних особливостей (фізичних, інтелектуальних), а також проти-

показань.

Важливим фактором для забезпечення ефективності набору персоналу є наявність опису усіх робіт, їх конкретизація стосовно робочих місць, для виконання яких і підшукується відповідний

РПідбГрКперсоналу являє собою формування необхідної кілько-сті кандидатів на вакантні посади та всі спеціальності.

Організація підбору персоналу- це процес пошуку кваліфі-кованих спеціалістів та переконання їх звернутися за роботою в організацію.

Мета залучення полягає у створенні необхідного резерву кан-дидатів на всі посади і спеціальності, з якого організація відбирає найбільш придатних для неї працівників. Ця робота повинна про-водитися буквально з усіх спеціальностей. Необхідний обсяг ро-боти з набору значною мірою визначається різницею між наяв-ною робочою силою і майбутньою потребою в ній. При цьому врахоРвуЮгься такі фактори, L вихід „а иенсію, пл„„„ісРть, звіл^

—        публікація оголошень в газетах і професійних журналах,

-звертання до агентств з працевлаштування і до фірм/що

"^^S^SS^ заход, з иабору персоиалу (иа-приклад, щорічно проводяться ярмарки молоді в Харкові, де зу-с^чаю^ься "потенцііп роботода'вщ "та випускники ву^в, Що п£ кають собі роботу; ярмарки вакансій, дні відкритих дверей уста-

—        використання внутрішніх ресурсів організацій. Деякі орга-

шзацп проРпонуЮТь подіати за£и^идд£ кадр1В на^ожл/в. в

майбутньому вакансії, а також проводити набір в основному все-

редині своєї фірми. Просування по службі своїх працівників об-

ходиться значно дешевше. Крім того, це підвищує їхню зацікав-

леність, поліпшує моральний клімат і підсилює прихильність

пращвник. до о'рганІї. В1Дпов1Дно до теорп очж/вання моти-

вація до праці зростає, якщо працівники вірять в існування зале-

жності службового росту від ступеня ефективності їхньої роботи

і таким чином вони будуть зацікавлені в більш продуктивній

праці. Можливим недоліком підходу до рішення проблеми виня-

рЗ=^^

Ііенням квалЦваних ілращвник..' Сучасн^оргашзацп пракїи-кують своєчасне повідомлення усіх своїх службовців про будь-яку вакансію, що відкривається, що дає їм можливість подати за-яви до того, як будуть розглядатися заяви людей зі сторони. Чудовим методом є і звертання до своїх працівників із проханням порекомендувати на роботу їхніх друзів чи знайомих.

Одна з основних проблем при наборі службовців пов'язана з бажанням роботодавця вигідніше найняти робітника. Він може завищити позитивні моменти чи занизити труднощі роботи в компанії. В результаті в потенційного кандидата можуть виник-нути необгрунтовані очікування. Дослідження показують, що ви-никнення такого роду очікувань при найманні веде до росту не-задоволеності працею і збільшенню плинності кадрів.