5.1. Планування чисельності кадрів в організації


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 
105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 

Загрузка...

функціям ?а в з„а,„ш м'ірі заоезпечуе їх успіш^кс—. T-с„Щ"=о=м~° — ' — -

досліджень в галузі проблем зайнятості населення, підбору, під-готовки та використання кадрів.

Практичною основою планування роботи з кадрами є плани економічного та соціального розвитку підприємств суспільного виробництва, у відповідності з якими розробляються плани фор-мування кадрового складу підприємства, забезпечення потреб його в персоналі, а також його професійний та кваліфікаційний склад.

PJLS&Z££%™n"людських ресурс,в може бути

-оці„ку„аяв„„хкадр,ворга„вації;

—^S^^Z^Zf^^, майоу™ „„-треб [16].

При чому на кожному із етапів оцінювання та прогнозування здійснюється не тільки на основі аналізу кількісного складу пра-цюючих, але і якісного. На заключному етапі програма забезпе-

r^=s—,аз^™^=г^в:г,

які є необхідними для досягнення цілей організації. Можна виділити такі види планування персоналу: —стратегічне або довгострокове (з перспективою на 10-

15років),якечастоздійснюєтьсяу формі цільових комплексних

програм, що можуть бути націлені на вирішення важливих про-блем. Прикладом може бути розвиток окремих регіонів чи зни-ження рівня безробіття. При цьому враховують основні моменти сучасної кадрової політики та демографічної ситуації, що впли-вае на баланс трудових ресурС1в та їх переміщення. Важливим

реалізувати найважливіші процеси формування кадрового потен-

складу організації, підготовці та підвищенню кваліфікації персо-налу, а також виховним заходам та формування організаційної

— поточне планування конкретизує показники довгостроко-

бочогочасутаінше.

Зазначимо, що в останні десятиріччя все більше уваги приді-ляється формуванню стратепчного кадрового менеджменту. Це зумовлено в першу чергу тим, що потреби виробництва стосовно людських ресурсів є настільки мінливими, що задовольняти по-тр.бу організацій в кадрах визначеної кваліфікації стає все важ-

налом, видяляється самостійна галузь знань, науки та навчальна дисципліна «Стратегічний кадровий менеджмент». Сутність цьо-го предмету та ріновиду управлінської діяльності, за визначен-ням авторів, проявляється через різновид його зв’язків: із систе-мою управління персоналом, стратегічним управлінням, що харак-теризують той чи інший аспект предмету дослідження. [12, с. 16] Вихідно, інформацією для визначення необхідної кількосІі

підприємства, в кількісному, якісному, часовому та просторово-му вимірах.

Приблизні розрахунки загальної потреби підприємства в кад-рах можуть бути визначені як частное від ділення обсягу вироб-ництва чи робіт на заплановану продуктивність праці одного

Додаткова потреба в кадрах визначається як різниця між зага-льною потребою та фактичною наявністю.

При визначенні загальної кількості управлінського персоналу, а саме, кількості спеціалістів, враховуються норми керованості, рівень трудомісткості та автоматизації виконуваних ними функ-цій, а також типові штатні нормативи.

Основними методами планування та прогнозування потреби у робітниках є такі:

—        балансовий метод, який передбачає досягнення динамічної

-мегод систе^ного анал'ізу, що враховує соціаль„о-еко„о-

мічні та демографічні особливості та застосовується при плану-

—        метод експертн'ого аналізу, тобто через судження експертів;

-мегод порівального а'налізу диігіл,, соціальних %'-

цесів в колективі, наприклад, звільнення за роками, періодами,

^ТоГіГмЗГиГ їеходи з мехо, опхим^ї розвих-ку та функціонування підприємства.

При визначенні потреби у спеціалістах основними методами є:

штатно-номенклатурний та нормативний.

Зазначимо, що ці методи мали широке застосування та були майже основними в плановій системі господарювання. Так, в

зультативності управління.

Однак, зазначаючи в деякій мірі директивний характер даних рекомендацш, Що передбачав в майбутньому також і контроль за

тер. Тому в кожному господарстві при визначенні потреби в кад-рах в„х7дШ„ також'із особли^й'місцеродгашуван^, спеціалі-зації, якісної хараиеристики наявного кадрового складу тощо [30].

рення робочих місць, на заміну вибуття до Військових Сил, на

Економічна формує прогнозні розрахунки загальної потреби, a кадрова служба забезпечує характеристику наявної кількості та

ЯКТсіл?сСькогосподарських підприємствах незалежно від їх роз-міру чи організаційно-правової форми господарювання розрахо-

пружених робіт, наприклад, садіння розсади овочів, збирання

УР°У шановій роботі при визначенні потреби у кадрах управ-

ний метод ґрунтується на обов’язковому урахуванні таких

SBSSKESSHH

ssssssss

виділенням внутрішньо-господарських центрів прибутковості. Власне кажучи, в економічно міцних підприємствах при проект-ній чисельності кадрів управління можлива реалізація політики страхепчного кадров'огоУбезпечення, здахно^о зберегхи і як1Сно поліпшити кадровий потенціал, що дозволить зберегти й у перс-пективі збільшити економічне зростання і конкурентноздатність підприємств.

Велика роль у формуванні необхідного кадрового забезпечен-ня та в системі управління людським капіталом належить кадро-війполітиціпідприємства(рис. 5.1).

Кадрова політика є НЄВІД'ЄІЧШОЮ складовою соціально-економіч-ної політики держави і частиною господарської політики всіх суб’єктів господарювання. Кадрова політика в цілому визначає

щем (ринком праці) та своїм персоналом щодо формування та використання робочої сили.

Кадрова політика

Система управління людським

 

Формування Розвиток | Реалізація, відтворення

«S™    та підвищенням кваліфікації кадрів створення нових робочих місць

Управління освітою,

7*™    ВЕ=     таякостіпраці

SSSS,

тарозподіломкадрів   Освітні молодіжні програми           Забезпечення належного

рівня оцінки

та відтворення

Рис. 5.1. Схема комплексної системи управління людським капіталом як складова кадрової політики

За роки економічних перетворень та з поглибленням кризових явищ як в економіці в цілому, так і в аграрному секторі зокрема, у суспільстві сформувалось дещо неадекватне ставлення до тру-дових ресурсів, з одночасним акцентуванням досліджень на про-блемах фшансової сгабільносгі сшьськогосподарських тдпри-ємств. Проте, не можна досягти ЄКОНОМІЧНОІ і фшансовоі стабільності організацп, якщо елементи ресурсного потенціалу

всііншінаявніресурси.

Кадрова політака включає шир,ке коло питань щодо управцією та відтворенням людського капіталу, який складають не

кцій, рівень механізації та автоматизації, рівень використання потужностей та організаційна форма.