Warning: session_start() [function.session-start]: open(/var/www/nelvin/data/mod-tmp/sess_20d8e2f0cae28c4326297b48bb545b1f, O_RDWR) failed: Permission denied (13) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cookie - headers already sent by (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cache limiter - headers already sent (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: file_get_contents(files/survey) [function.file-get-contents]: failed to open stream: No such file or directory in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 82
2.4. Сучасні теорії в управлінні персоналом : Управління персоналом : Бібліотека для студентів

2.4. Сучасні теорії в управлінні персоналом


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 
105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 

Загрузка...

підходів та сформулював теорію «Z». Відповідно до неї, ефективне управління персоналом може формуватися тоді, коли керів-формування у працівників почуття приналежності до спільних

Останнім часом в науковій літературі зазначається, що деякі під-ходи із хеорп «Z» хочУа і застоссГву^ься в деяких американських, британських, французьких чи інших сучасних ефективно функці-онуючих компаніях, однак вони в більшій мірі є притаманними японським фірмам.

^онському чуРД1», завдяки якому ця невелика країна з обижі ними природними ресурсами досягла видатного ефекту в органі-

=ям^^^^^^

ємствах є: врахування національних особливостей, повага до тра-дицій; розвинуте почуття поваги до старших за віком, почуття

ми; постшнии розвиток та навчання персоналу; задоволення по-треби в спілкуванні через участь у неформальних зустрічах; залучення членів сім'ї до справ колективу; врахування соціаль-них аспектів при визначенні винагород персоналу та інше.

Останнім часом, в період поступального розвитку науково-технічного прогресу та глобалізації світової економіки, практика свідчить, що в управлінні персоналом як складової частини ме-

"^^1^^^^-- ^ П— П1ДХОДИ-При технократичному підході управлінські рішення підпоряд-

технології, розподілу та кооперації праці, ритму виробничого

підбору кадрів визначеної кількості та певних кваліфікаційних

"^нктичний підхід в управлінні персоналом передбачає створення таких умов та змісту праці, які б забезпечували зниорганізації залежить не стільки від відповідності кількісного та якісного складу працівників потребам технології виробництва, a і від рівня мотивації працівників до праці, формування єдиної ко-манди, «корпоративного духу», єдності цінностей та особистих уподобань членів колективу, їх уявленню про місце роботи у сис-темі життєвих цілей та інше.

Незважаючи на те, що після викладення сутності цих підходів пройшло багато часу і вони зазнавали впливу інших країн, осно-вні міжкультурні відмінності між ними збереглися і до цього ча-су. В багатьох визнаних підручниках, навчальних посібниках ви-діліють відмінні між собою підходи до управління персоналом організацій, інколи чітко розмежовуючи їх на два полярних: аме-риканський та японський. Слід зазначити, що японський стиль (правління найбільшою мі;ою враховує національні тра»;иції

=ЇЇЕ5=55«5=ЕЕ=

того, де, в якій країні вони були спочатку сформовані, опрацьо-ванітаапробовані.

Порівнюючи наведені стилі управління з точки зору їх прийн-ятності для формування і розвитку людського капіталу організа-цій, можемо відзначити, що японський стиль управління є най-Шлмп прогресивним, шновацшно та гумашстично" ор.енхованим. Якщо англійські, німецькі (а також і американські) організації у переважній більшості своїй схильні забезпечувати свої кадрові потреби за допомогою кадрових агенцій (тобто за допомогою джерел зовнішнього середовища), то японські фірми, навпаки, орієїтовані на «вирощування» власного людського капіталу; во-ни визнають цей ресурс та опікуються його розвитком [18].

Викладена сутність технократичного та гуманістичного під-ходів може бути зображена двома предметами, що містяться у «чорному ящику» та образно характеризують переважаючі сис-хемРи упТавлшня'персон^ом у С&ІА х'а іЦ. /ля американсь-кої системи управлшня персоналом це може бути звичайна цег-лина, що символізує працівника відповідної категорії та кваліфі-кації, тобто такого, який є необхідним американським фірмам та

якого вони залучають відповідно до потреб. Для японської сис-

увідповідностізпотребамифірми.

Прагнення багатьох сучасних компаній до формування ефек-тивної системи управління персоналом спонукає до вивчення рі-зних теорій, висновків та підходів які пропонувалися вченими та

повідно умов зовнішнього та внутрішнього середовища організа-цій. Формування сучасних управлінських підходів до управління персоналом передбачає застосування знань, умінь, що пропонує наука управління персоналом та які на практиці довели свою ефективність та здатність забезпечувати організаціям конкурент-ноздатність та стійке положення на ринку.

Люди є найціннішим активом організації. Тільки дотримання цієї тези на різних рівнях управління людськими ресурсами за-

— вж і^==л~

ну базу. Тому підходи до ефективного стратегічного менеджмен-ту людськогими ресурсами мають знаходитися у центрі уваги в1дпов1Дних орган^^ержавної влади. Вони також макГт/бути менш орієнтованими на сам процес, а більше - на його резуль-тат. Недостатня якість людських ресурсів загрожує самій здатно-сті підприємств, регіонів, країни здійснювати соціально орієнто-ване ефективне суспільне виробництво. До сьогодні в державі ще не склФалося розу^ння цьог0Р і тому осніною проблемо'ю е «Д-сутність послідовного стратегічного підходу до управління пер-соналом та підтримки відповідного його рівня, необхідного для максимізації добробуту населення країни та її економічного зрос-тання.

Таким чином, ми вважаємо, що першим кроком на шляху під-вищення якості персоналу організацій має стати визнання існу-вання цієї проблеми, ідентифікація та використання потенціалу всіх адміністративних органів, до завдань яких входить управ-ління людськими ресурсами та їх розвитком.

Другим кроко„Р е ^еалізація в£повід„„х реформ у законодав-чій сфері з метою надати цим органам додатковий інструментавих професій. Третім кроком буде тісне співробітництво між всі-ма зацікавленими сторонами при реалізації реформ у сфері по-кращення людських ресурсів. Щ реформи мають придшяти особ-ливу увагу таким критеріям, як вмшня, знання та ефективність, a не часовим та монетарним параметрам, як це часто має місце сьо-годні.

?



Warning: Unknown: open(/var/www/nelvin/data/mod-tmp/sess_20d8e2f0cae28c4326297b48bb545b1f, O_RDWR) failed: Permission denied (13) in Unknown on line 0

Warning: Unknown: Failed to write session data (files). Please verify that the current setting of session.save_path is correct (/var/www/nelvin/data/mod-tmp) in Unknown on line 0