Warning: session_start() [function.session-start]: open(/var/www/nelvin/data/mod-tmp/sess_922270377cd3ddd356fd6db05ed440ae, O_RDWR) failed: Permission denied (13) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cookie - headers already sent by (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cache limiter - headers already sent (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: file_get_contents(files/survey) [function.file-get-contents]: failed to open stream: No such file or directory in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 82
Заняття 5 : Управління персоналом : Бібліотека для студентів

Заняття 5


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 
105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 

Загрузка...

Підбір на посаду

Всі господарські операціїможна в кгнцевому рахунку звести до визначеннятрьомасловами-.люди, продукт,прибуток.Напершому місцістоятьлюди.ЯкщоуВас відсутнянадшнакоманда,тоза допомогою інших факторів мало що вдасться зробити,

Л. Якокка

їпіого йзнесу. ГнхенсиШщя виробництва передбачае зб1Ль-шення його продуктивної сили не за рахунок залучення нових працівників, а шляхом ефективного використання потенціалу вже наявних. Це в значній мірі залежить від збалансованості його компонентів — особистісного та матеріально-уречевленого фак-тор1В виробництва Виходячи з високого динамвму розвитку тру-дового потенщалу, дуже важливою умовою якісного формування та оновлення кадрового складу є науково обгрунтована організа-ція вивчення професійних здібностей претендентів на посади, оцінка їх ділових та особистих якостей, прийняття ефективних кадрових рішень щодо підбору на посаду осіб, зайнятих в сфері

Роз'яснення до виконання заняття

в М1жнарод™^^

бувають процедури підбору га розстановки кадрів.

Підбір кадрів- це процес їх вивчення з метою визначення придатності до успішного виконання управлінських функцій на

Ж^становкакадрів управління полягає в доцільному розподі-В сучасних умовах склалися три основних науковоВільний підбір полягає в самостійній діяльності кадрових служб (окремих керівників), підприємств та організацій з пошуку кандидатів на вакантні управлінські посади. Може бути більш доцільним при заповненні посад менеджерів середньої ланки із числа найбільш активних, ініціативних працівників на основі особистого спостереження.

Недоліки вільного підбори полягають:

— в обмеженні кількості осіб, із яких вибираються ка-ндидати;

::==^===ї^ управ-лінського апарату.

Метод відповідності формальним критеріям функціонує у відповідності з „оменкла^ою „осад к/рівниА тГ^І^І

Недоліком цього механізму підбору є те, що практично немо-жливо визначити первинний вичерпаний та точний перелік вимог до претендентів на окремі посади.

Конкурс грунтується на принципі загальності при виборі кан-дидатів для роботи в апараті управління. Перемоги цього методу полягають в гласності, яка створює необхідні умови для здійснен-ня контролю за проведенням кадрової політики, з також в наданні можливостей широкому колу осіб прийняти участь у конкурсі.

Дуже поД1бноРю доТонк/рсу е фРорма зм^ення "кер.нї посад апаратів правління корпоративних підприємств через вибір.

Мета заняття

З’ясувати та засвоїти сутність і особливості методів „ідбору та розУсга„овк„ управлінсь'ких кадрів: оволодіти методи-кою підбору претендента на посаду в сучасних фірмах. Вихіднаінформація

Ми^о1у=^^ тур на посаду.

Методичні вказівки

При виборі оптимального кадрового рішення можна застосовувати різні підходи та методики. Сутність методики ранжування полягає в послідовності надання переваги (ранжуван-ня) окремих претен«нтів за вибраними показниками та визна-

ється найменш прийнятною за даним критерієм. В тому випадку, якщо двоє (або більше) претендентів виявляються рівнозначно прийнятними, або рівнозначно неприйнятними по одному крите-рію, вони отримують однаковий ранг.

Кшцеве^анжування проводЛся за шдсумками уС1х крихер-їв. Для цього визначають суму (сумарну величину) отриманих кожним із претендентів рангів і ділять їх на кількість критеріїв, взятих для ранжування (в нашому прикладі - на 12). Чим мен-шим виявляється отриманий результат, тим більш прийнятною буде ця кандидатура для зайняття вакантної посади.

Порядок виконання завдання

Визначити та відібрати показники оцінки претендентів з точки зору їх загальної відповідної цінності для СП «Мерку,ій».

Занести результати в таблицю оцінок, доповнити їх ще крите-ріями, які на вашу думку, вважаються необхідними.

Вихідні дані: у зв’язку зі звільненням за власним бажанням комерційного директора СП «Меркурій», виникла необхідність підборуйогонаступника.

На посаду можуть претендувати чотири кандидати. Характе-ристики їх наведені далі.

Ткаченко Іван Олексійович. 28 років. Освіта вища, закінчив Київський національний екон«мічний університет. Пра.ював ди-

ти, розставити та максимально завантажити людей, перевірити результат. Суворий при оцінці своєї діяльності та підлеглих.

Прибічник чіткого розподілу функцій поміж підлеглих. Вміє довго не втручатись в справи підлеглих йому структурних оди-

дей повільних та некомпетентних в своїй справі. В цих випадках втручається у справи, прагнучи своїм прикладом показати пракМоже працювати з комп'ютером, створив локальну мережу

%£^J£^%^&прагнуть до адаптащї

Систематично відтворює нові ідеї перед керівництвом, став-лячи питання про модернізацію виробництва та філії СП. Вміє встановити контакт з науковими пращвниками. зацікавити свої-ми ідеями. Підтримує нововведення і допомагає їх втілювати.

Швидкий, рухливий, володіє почуггям гумору, який іноді перехо-дить в сарказм. В відносинах сухий, офіційний. 3 неохотою йде на сшлкува^злюдьм^як.нерозГраюхїсяукомп'ютерншхехнщ,

Може відхилити гарну ідею, якщо в нього не було часу в неї вникнути. He любить, коли його довго переконують. 3 людьми, які відхилили його пропозиції, офіційний до неприязні. Підлабу-зників не терпить.

Відношення до нього різне. Одні поважають за любов до тво-

ЇГ<;=1сТр"„ь„=ишш1 к™ть за ф™тво'

Дещо замкнутий, небагатослівний, зближується з людьми по-

ВШЬБондїрчукДМшола Олександроеич. 30 років. Освіта вища. За-кінчив Харківський економічний універсигег по спеціальносгі мене-джер із зовнішньоекономічної діяльносгі. Працює референтом у ко-мерційного директора СП «Мрія», який конкурує з СП «Меркурій». РВ„іло nj^ ^„.Л аналіз госЛрської діяльЗ з ор-

He прибічник чіткого розподілу обов'язків. Сповна віддаеться роботі. Такого ж відношення вимагає від підлеглих. Вміє створи-ти атмосферу творчоеті, зацікавити людей. He терпить в людях

запропонованого. Вміє відстояти свою думку.

Любить спілкуватись 3 людьми, легко встановлює контакти, та не завжди вміє в подальшому їх підтримувати. Прибічник об'єктивного ставлення до людей. Людина пряма, принципова. Зважує на думки інших людей. Гостро переживає критичні зауваження на свою адресу. Іноді можливі депресії. В цих випадках довгий час приходить до себе. Під час особливого хвилювання прагне говорити повільно.

Має яскраво означені захоплення — комп’ютерні ігри. Весь вільний час мож’ проводити за комп’ютером, однак навички ко-

Ш==^Х=25 рок,в. Осв,яа вИща. 3„

шні рішення.

Вміло диференціюе підхід до колег. Знає харакяер, нахили і відношення до справи кожного. Особливу увагу приділяє розвит-ку почуття відповідальності у підлеглих.

Поряд з оперативним вирішенням питань відділу імпорту, за-ймається самоосвітою. Добре володіє англійською та норвезькою мовами.

Маючи можливість працювати в мережі «Інтернет», здатний, захопившись, непродуктивно витрачати час.

Особисто приймав участь в підготовці тестової бази для атес-тацп керуючих'херихо^альними представницхвами СП «Мерку-рій». Любить виступати на зборах і нарадах, прагнучи вразити своєю ерудицією. Може похвалити себе без необхідних для того підстав. Найбільших успіхів досягає при самостійній роботі.

Ісаєв Віктор Андрійович. 25 років. Освіта вища. Закінчив Московський державний універ—итет за спеціальністю економіст.

митноїдокументації.

Стриманий. виконавчий, діловий та пунктуальний. Ініціативи не прівляе, але доручеш завдання виконуе в'багатьох вар.анхах, відмічаючи переваги та недоліки кожного. Намагається уникнути відповідальності за прийняті рішення. Від інших працівників від-ділу перевезень намагається держати дистанцію

Більшу частину робочого часу проводить на робочому місці. „амагаюіисв уни/нулл, „авілв однсздінних відряів. "У

Вілвно володіе німецвкою та французькою мовами. За дорученна^Ж^™       себГ

нтів ринку міжнародних перевезень.

Має слабке здоров’я. Через загострення хронічного захворю-вання бронхів може «випадати» із роботи на один-два тижні.

ТАБЛИЦЯ ОЦІНОК ПРЕТЕНДЕНТІВ

 

PSZL   Ранги претендентів на посаду

 

            Ткаченко I. 0. Бондарчук М. 0.        Риндін 0. П.   Ісаєв В. А.

Зацікавленість в одержу-ваній посаді                                          

^З^Г'—                                             

^ЙЇЇїїЖ—■                                       

Досвід по профілю май-бутньоїроботи                                        

Ініціативність                                              

Управлінськінавики                                    

Знанняіноземнихмов                                              

Навики роботи з комп'ю-тером                                        

Комунікативні навики                                            

Схильність до відряджень                                      

Здатність установши сприя-тливий мікроклімат в ко-лективі                                      

Разом                                    

Кінцевий ранг                                             

?

Контрольні питання

1.         Які методи підбору кадрів мають найширше застосу-вання в міжнародних фірмах?

2.         В чому полягають недоліки методики ранжування?

3.         Яку роботу потрібно проводити в спільному підприємстві для формування резерву управлінських кадрів у майбутньому?

4.         Як може змінитися ситуація при прийнятті кадрового рішення у випадку якщо претендент на посаду № 3 зніме свою кандидатуру?



Warning: Unknown: open(/var/www/nelvin/data/mod-tmp/sess_922270377cd3ddd356fd6db05ed440ae, O_RDWR) failed: Permission denied (13) in Unknown on line 0

Warning: Unknown: Failed to write session data (files). Please verify that the current setting of session.save_path is correct (/var/www/nelvin/data/mod-tmp) in Unknown on line 0