17.4. Системи інформації про персонал за кордоном


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 
105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 

Загрузка...

„po „аявні склад „ерсоналу, розрахунок заробітних плат та окладів, облік ,асу, статистику плинності та інше.

Споживачами інформації про персонал всередині підприємст-ва є керівні та відповідалвні особи, що займаються кадрами, а з іншої — як самі співробітники, так і інші споживачі зовні органі-зації, а саме, центри зайнятості, страхові організації, фінансові відомства та інше.

™ о р^оГ в^

газети, соціальні звіти розміщення оголошень, листівки, інфор-маціяпростимулюваннятаінше.

Засобами інформації про співробітників є особові справи, ста-тистичні дані про персонал, соціальні звіти та інше.

Кожна організація самостійно може визначати фо.мування „ереліку „еоРбхід„ої та додаткової інформації „ро осо'буТрикла-дом можуть виступати своєрідні картотеки, зміст яких визнача-

Г"=ф*Я[2,^533—534].М° КаРТ°ТЄКУ 0ДМ£Ї " ~

Приклад картотеки з даними про особу

1.Особа

1.1.      Ідентифікаційні ознаки (особовий (ідентифікаційний) номер, при-звіще, громадянство, стать, дата народження, адреса...)

1.2.      Зарахування на роботу (результати тестування, дата, умови дого-вору...)

2.         Знання

2.1.      Загальна та професійна освіта, подальше навчання

2.2.      Досвідроботизаспеціальністю

2.3.      Особливі знання (досвід роботи за кордоном, іноземні мови)

3.         Фізичні ознаки

3.1.Ріст

3.2.      Органичуття

3.3.      Мускульна сила (фізичний розвиток)

3.4.      Інші фізичні признаки

4.         Психічні признаки

4.1.      Інтелектуальні признаки

4.2.      Сенсорні признаки (здібність реакції, ловкість...)

4.3.      Соціальна поведінка (здібність до співробітництва, колективної взаємодії...)

4.4.      Відношення до роботи (ініціатива, самостійність...)

4.5.      Готовність до виконання роботи

5.         Звітні дані

5.1.      Заробітна плата (оклад, надбавки, рахунок у банку (номер)

5.2.      Страхування, соціальне забезпечення та інші послуги

5.3.      Розрахунок часу (відпустка, робочий час)

6.         Можливості розвитку

6.1.      Можливі переміщення

6.2.      Можливе підвищення кваліфікації

6.3.      Закінчення трудових відносин (вихід на пенсію та інше).

Проте формування необхідної інформації про персонал має бути підпорядковане одній єдиній цілі: формування якнайбіль-шефективного управління людьми — розвитку здібностей, онов-ленню знань, реалізації їх потенціалу. Для кожної категорії посад існують загальні права і відповідальність, обумовлені трудовим законодавством і господарським правом, організаційними зада-чами, виробничою і техн'олопчно^ дисц/плшою, особливими умовами діяльності підприємства. Загальна частина посадового регламенту розробляється для всієї системи і, як правило, не по-винна мати індивідуальних відхилень.

У той же час рішення конкретних задач управління вимагає виділення ’пецифічної відповідальності і прав кожної посадової особи. У звязку з цим уводяться чотири регламентованих і конт-рольованих параметри, що забезпечують цільову орієнтацію ко-жного працівника й умови його ефективної діяльності: сфера від-повідальності, задачі, критерії ефективної діяльності (досягнення цілей), права.

При цьому основними принципами розробки положень про посади є:

• достатність наданих прав для рішення поставлених задач і реальність цих прав, тобто незалежність працівника при їхній ре-алізаціївідзовнішніхвпливівіумов.

Незважаючи на те, що технологія виконання управлінських

"ЙІФС™^^    в„_ ме-

ління персоналом у кожній організації (з чим найшвидше зустрі-часться сьогоднішній випускник ВНЗ, а завара - фахівець), вва-жаємо необхідним запропонувати для вивчення та впровадження деякі документи, які 6 регламентували діяльність кадрової служ-би в цілому, а також посадових осіб, що будуть здійснювати усі основні етапи ефективної системи управління персоналом в ор-

та інспектора відділу кадрів, що подаються в Додатках.

?